Aksje Alternativer Program

Medarbeidsopsjon - ESO. BREAKING DOWN Medarbeidsopsjon - ESO. Employees må typisk vente på en spesifisert opptjeningsperiode før de kan utøve opsjonen og kjøpe aksjeporteføljen, fordi ideen bak aksjeopsjoner er å justere incitamenter mellom de ansatte og aksjonærer i et selskap Aksjeeiere ønsker å se aksjekursøkningen, så lønnsomme ansatte når aksjekursen går opp over tid garanterer at alle har de samme målene i tankene. Hvordan en aksjeopsjonsavtale fungerer. Anser at en leder får aksjeopsjoner , og opsjonsavtalen gjør det mulig for lederen å kjøpe 1000 aksjer av aksjeporteføljen til en kurs - eller utøvelseskurs på 50 per aksje 500 aksjer av totalvesten etter to år, og de resterende 500 aksjene utgjør ved utgangen av tre år Vesting refererer til at arbeidstakeren får eierskap over opsjonene, og vesting motiverer arbeideren til å bli hos firmaet til opsjonene vest. Eksempler på aksjeopsjon Øvelse. Bruk av sa meg eksempel, antar at aksjekursen øker til 70 etter to år, som ligger over oppløsningskursen for aksjeopsjoner Lederen kan trene ved å kjøpe de 500 aksjene som er anskaffet til 50, og selge disse aksjene til markedsprisen på 70 Transaksjonen genererer en gevinst på 20 per aksje eller totalt 10.000. Selskapet beholder en erfaren leder i ytterligere to år, og medarbeiderens fortjeneste fra børsopsjonen. Hvis aksjekursen i stedet ikke er over 50 utøvelseskursen, er lederen Utøver ikke aksjeopsjoner Siden ansatt har opsjoner på 500 aksjer etter to år, kan lederen være i stand til å forlate firmaet og beholde aksjeopsjonene til opsjonene utløper. Dette arrangementet gir lederen muligheten til å tjene på en aksjekurs øke nedover veien. Faktorer i selskapsutgifter. OSS er ofte gitt uten krav til kontant utbetaling fra arbeidstaker Hvis utøvelseskursen er 50 per aksje og markedsprisen er 70, vil fo For eksempel kan selskapet simpelthen betale ansatt differansen mellom de to prisene multiplisert med antall aksjeopsjonsaksjer. Hvis 500 aksjer er inntjent, er beløpet betalt til arbeidstakeren 20 X 500 aksjer, eller 10 000 Dette eliminerer behovet for arbeidstaker til å kjøpe aksjene før aksjene selges, og denne strukturen gjør opsjonene mer verdifulle. ESO er en utgift til arbeidsgiveren, og kostnaden ved utstedelse av aksjeopsjoner er oppført i selskapets resultatregnskap. Støttealternativ. Opsjon. Stock opsjonskontrakten er mellom to samtykkepartier og opsjonene representerer normalt 100 aksjer i en underliggende aksje. Opptaks - og anropsopsjoner. En aksjeopsjon anses som et anrop når en kjøper inngår en kontrakt for å kjøpe en aksje på et bestemt pris på en bestemt dato Et alternativ betraktes som et kjøp når opsjonskjøperen tar ut en kontrakt for å selge en aksje til en avtalt pris på eller før en bestemt dato. Tanken er at kjøperen av et anropsalternativ mener at den underliggende aksjen vil øke, mens alternativtselgeren tenker ellers. Optieinnehaveren har fordelen av å kjøpe aksjen til en rabatt fra den nåværende markedsverdien dersom aksjekursen øker før utløpet. Hvis kjøperen mener at en aksjen vil falle i verdi, inngår han en opsjonskontrakt som gir ham rett til å selge aksjen på en fremtidig dato Hvis den underliggende aksjen taper verdi før utløpet, er opsjonshaveren i stand til å selge den til en premie fra dagens marked verdi. Strike-prisen på et opsjon er det som dikterer om det er verdifullt. Strike-prisen er den forutbestemte prisen som den underliggende aksjen kan kjøpes eller selges på. Koblingsoptieinnehavere fortjener når strykingsprisen er lavere enn dagens markedsverdi. holders fortjeneste når strekkprisen er høyere enn dagens markedsverdi. Valg av aksjeopsjoner. Valgmuligheter aksjeopsjoner ligner anrops - eller salgsopsjoner, med noen få nøkkelforskjeller Ansattes aksjeopsjoner vester normalt fremfor å ha en bestemt tidsperiode. Det betyr at en ansatt må forbli ansatt i en bestemt tidsperiode før han oppnår retten til å kjøpe opsjonene. Det er også en tilskuddskurs som erstatter en strykpris , som representerer nåværende markedsverdi på det tidspunktet de ansatte mottar opsjonene. Homeartikler. Valg av aksjeopsjonsfaktura. Tradisjonelt har opsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte interessene sine med selskapets og andres aksjonærer Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har opsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapital kompensasjon, begrenset lager, phantom aksjer, og aksjestyrkingsrettigheter har vokst i popularitet og er verdt å vurdere også. Ain normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre næringer. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske, nært holdte selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7 2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra topp i 2001, men , da tallet var rundt 30 år. Nedgangen kom hovedsakelig som et resultat av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon. A aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et visst antall år Prisen som opsjonen er gitt kalles tilskuddskurs og er vanligvis markedsprisen på tidspunkt opsjonene er tildelt Ansatte som har fått opsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve kjøp av aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser. Ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og opsjonsopsjoner. ISOsStock opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse og tiltrekke og beholde motivert personale For vekstorienterte mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter på, samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De gir også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap Utvannende effekt av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er typisk svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og employe e retention benefits. Options er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidige vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil være offentlige eller være selges fordi de kan finne det vanskelig å skape et marked for aksjene. Støtopsjoner og ansattes eierskap. Alternativer for eierskap Svaret avhenger av hvem du spør Forhandlere føler at alternativene er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette Opptjene egne penger til å kjøpe aksjer Andre mener imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige virkningen av en ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dets forpliktelse til å skape en eierskapskultur, mengden trening og edu kation det forklarer planen, og målene til de enkelte ansatte om de vil ha penger raskere enn senere. I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco og mange andre baner veien og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske hensyn. Generelt, i utformingen av et opsjonsprogram må selskapene nøye vurdere hvor mye lager de er villige til få tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de Viktigste hensyn til plandesign er hensikten er at planen skal gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangs fordel? Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansattes fordel på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende ved å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner.